关键词1：走出去

　　《财会学习》：我国本土会计师事务所在国内市场立足未稳的情况下，走出去的条件是否具备？

　　吴寿元：这个问题比较复杂，在国内企业走出去的大背景下，由高层一直在积极推动，可能有很深的战略考虑。去年九部委联合下文，支持国内企业走出去。从会计师事务所来说，目前取得了一定的成绩，但效果不是很明显。但是，大家都达成了一个共识，走出去是必要的，是符合中国会计国际化潮流的，我们对此有信心，但需要认真考虑走出去的方式、路径等问题。

　　《财会学习》：在西方发达国家，审计市场竞争非常激烈，实际上很多已经饱和，走出去后，我们的客户从哪里来？走出去的可行性有多大？

　　吴寿元：国外的五百强是怎么进入中国的，我们就怎么走出去，而且路线图也很清晰――先从香港、新加坡，再到发展中国家，再到欧盟、美国等发达国家。国资委也出台了配套措施积极支持会计师事务所走出去。国资委以前对境外子公司的审计是依靠他们的内审，基本上没有让中介机构参与，现在也让国内的会计师事务所去审，实际上也是在锻炼和培养国内的事务所。我认为走出去应该是一个系统工程，绝对不是单兵出境就可以搞得定的。国内事务所现在要抓紧时间做大做强，联合再联合，加强资金投入和人才培养，并吸引一些海归加盟。现在最可行的就是跟着中国的企业走出去，我认为过两三年就会见效。

　　《财会学习》：走出去面临着哪些难题？语言似乎是其中之一，因为国内缺乏精通英语的国际化高级会计人才。此外还有哪些困难？

　　梁德信：本土所的合伙人，特别是首席合伙人，很多人年纪都比较大，很多快到了退休的年龄。他们心里希望的，就是可以安安全全退休，希望自己不要犯错。由于他们抱有这种心态，大量本土所发展的欲望不强。如果管理层都没有“野心”，事务所的发展就会受到影响。思路决定出路，事务所合伙人的保守是影响自身发展的重要因素。

　　吴寿元：语言和资格看上去是比较难，但是我认为这不是最难的，这些都可以解决。更深层次的问题是法律和文化。法律和文化的差异是不好解决的，还有就是监管部门的认可和投资者的认可，以及资格的认定问题。

　　关键词2：合伙人

　　《财会学习》：有人认为，“四大”成功的关键就是有一个稳定的合伙人队伍，我们本土所在合伙人培养上有什么经验？

　　吴寿元：怎样建设以人为主的合伙文化，大家一直在探讨。我认为一个事务所的风格和它的首席合伙人关系很大。因为我发现，如果事务所的首席合伙人是属于专家型的，这些所的发展后劲就很大。如果它的首席合伙人是政府官员出身的，如从财政厅、审计厅退下来的，是官员型的，就会差一些。

　　《财会学习》：会计师事务所本身既是一个专业服务机构也是一个盈利组织，怎样调和作为盈利组织和专业服务机构之间的矛盾？

　　吴寿元：会计师事务所是盈利组织不错，但事务所不能把自己定位为盈利组织。有的事务所领导定位自己是老板，把挣钱作为唯一或主要目标，服务质量就会受到影响。如果事务所首先定位自己是专业服务机构，而注册会计师把自己定位为专家，把为客户提供专业服务作为自身职责，就不会什么业务都承接。因为在专家看来，有些业务是与自己的身份和名誉相违背的。我觉得只要把专业水平和服务质量提升了，审计收费也会提升，自然会有更长远、更稳定的高回报，盈利组织和专业服务机构之间也不是对立的关系，两者是可以相辅相成、互相促进的。

　　《财会学习》：在会计师事务所中，合伙人的权力和地位相同吗？是不是每个合伙人都有参与公司发展和决策的权利？

　　梁德信：合伙人不是都可以参与公司决策，合伙人也分级别，合伙人也会升迁。对于国际性的会计师事务所来说，首先是按部门来分，如审计部、税务部、融资部等等，都有合伙人。在部门下，还会按不同行业划分，每一个行业有不同合伙人。比部门高的是地区合伙人，再高就是全球合伙人。所以，在这样的国际性会计师事务所中合伙人还是很多的。并不是所有合伙人都可以分红，有一些合伙人只是拿固定工资的。“四大”在全世界每一个国家的分所都是相对独立的，都有不一样的老板，大家只是挂同一个牌子而已。

　　《财会学习》：由于“四大”的分工很细，如果一个合伙人承揽了非本行业的业务，是不是必须转给别人做？那自己还有积极性承揽业务吗？

　　梁德信：对于不属于自己本行的客户，因为不熟悉，肯定要转给对客户熟悉的合伙人。但不会白做的，会有一些承揽费用，至于分配的比例，是由一个科学的指标来计算。最后得到的是一个很客观、很公平的数字。
关键词3：市场与竞争

　　《财会学习》：我们国家的审计市场不是很稳定，变化较大，西方发达国家现状是什么样的？我们的市场与发达国家市场相比有哪些欠缺？

　　吴寿元：我感觉国内的市场竞争有些无序。我去年去英国考察，英国市场也有很多会计师事务所，但他们的竞争是相对有序的，大事务所做的是大客户，中等事务所做中等客户，小事务所做一些帮助公司注册、代理纳税等业务。而不像国内事务所，觉得某个项目赚钱，就会一哄而上，竞争显得很无序。

　　梁德信：如果事务所做得不好而没有受到惩罚，就不会起到警示作用。相比而言，国内对一些违法违规事务所的处理很轻。在美国不是这样的，如果出现同样的问题，可能是要坐牢的。当然，国内会计师事务所真正的发展是从1980年恢复重建注册会计师制度开始的，到现在也只不过二三十年，相对人家一百多年的发展历程来说，差距还是很远的。因此还需要慢慢改善，也需要政府部门加强监管。

　　《财会学习》：在“四大”，咨询业务占的比例很大，而国内的事务所仍旧依赖审计业务，国内事务所如何提升咨询业务？

　　吴寿元：国外非审计业务的比例有可能达到一半，我们国内审计业务要占到80%或更高，但是现在已经在转变，国内也开始做管理咨询和财务顾问等高端业务。可能是因为我国中小事务所居多，提供的服务趋于同质。但是随着发展，市场要进行分化，会计事务所进行分化后，大中小事务所的服务对象将各归其位，形成一种良性竞争的市场格局。

　　《财会学习》：现在事务所为了做大做强，都在搞合并，由于一些项目控制的链条增长，是否会对事务所的审计质量产生影响？

　　吴寿元：若要控制审计质量，从前期承接开始，就要通过总部来控制。我发现国内事务所有两种类型：一种是中央强、分所弱；另一种是中央弱、分所强。不管那一种，都存在控制审计质量的问题。有些事务所的发展比较缓慢，也是受制于在审计质量的控制上办法不多。

　　《财会学习》：市场的恶性竞争是不是审计质量下降的重要原因？

　　梁德信：由于这个行业季节性强，最忙的时候在12月份到下年4月份，这个时间所有人都很紧张，太紧张肯定也会影响质量。大家对这个行业要求特别高，但很多事务所并不是按照它的资源去找客户。在最忙的时候，似乎整个行业都在抢人。有一些事务所人手根本不足，先把客户拉回来，然后派一个人过去，先把客户占下，这肯定会影响质量问题，因为没有考虑有没有人做和会不会做。
　关键词4：收费差异

　　《财会学习》：本土事务所创造的人均收入与“四大”有很大差距，即使同样的客户，国外事务所比国内也要高很多，为什么会形成这种让人难以理解的差异？事务所收费以什么为标准？

　　吴寿元：收费分为两种：按件收费或按小时收费。国际上通行的都是按小时收费。在京都事务所，我现在做国际业务这块，就按小时收费，即按照时间预算。对于国内的上市公司审计，基本上还是按件。
梁德信：我们一般是按照项目做一个预算，预算包括：项目一共需要多少人，不同级别的人员组成比例，以及大概需多长时间。我们按照预算与客户谈判。

　　《财会学习》：预算毕竟只是计划，时间上超支或者节省怎么办？

　　吴寿元：一般不会相差太多。如果在做的过程中，发现客户改变了审计业务的范围、要求或增加了工作内容，这个时候收费标准是可以谈的，因为本来很多标准是基于时间或我派出人员的级别和时间。客户的要求改变了，肯定就会有一个调整。

　　《财会学习》：本土所与“四大”收费的差距肯定会影响本土所的发展后劲，如何缩小这种差距？

　　梁德信：本土所可能现在比“四大”收费较低，但随着信誉的积累，大家认可了，收费会逐渐提高的。但我认为从长期的趋势来看，本土事务所随着服务质量的提高，收费将是逐渐提高的趋势，而“四大”则是一个逐渐下降的趋势。因为存在两者间的竞争，竞争就是要找一个平衡点。

　　吴寿元：本土事务所在招投标的时候，倾向于低价竞争，就是先把客户抢过来，这是个问题。但从客户的认识方面也存在问题，客户还是喜欢戴着有色眼镜看本土事务所。所以，本土所的发展，既需要自己的努力，也需要社会舆论和媒体对舆论的正确引导。这可能需要一个过程，大家才能达成共识。

　　关键词5：人才培养

　　《财会学习》：事务所之间的竞争本质上还是人才竞争，如何留住人才和培养人才？

　　梁德信：人才的问题，无论对于国际所还是国内所，都是大家的首要问题，因为现在资源稀缺，人才竞争很激烈。我们的关注点放在选择合适的人才，培养合格的人才，吸引保留优秀人才这几个方面。我们会定期对员工考核和评估，每一年都会评估他们的表现，评估完以后，加工资或者升级，我们每年有两次加工资。在培养人才上面，我们不仅关注他们现在，更关注他们的将来，因此我们也会选派一些优秀的员工参加各种培训和国际性的会议，让他们有机会站在一个更高的层次去理解自己的工作。留住人才，要留住人才的心。对于我们公司而言，我们不仅关心员工的业绩，更关心员工的生活，让员工不仅能够努力勤劳工作，更能够健康开心生活。
　谭甍：在国际会计师事务所，根据工作年限，是不断加薪的，当然升职不一定，因为升职还要看资质。比如在美国，成为美国注册会计师，就可以在一定年限后升经理，但如果没有考过，虽然不会晋升，但是工资一般情况下每年仍会有20%到50%的增长，不管是否拿到相应资质，工资都会有部分提升。

　　《财会学习》：“四大”在内控和工作流程上有什么我们学习的地方？

　　谭甍：据我所知，“四大”的配套支持部门是很完善的。比如，出审计报告，“四大”有专门负责格式、数据录入的部门，即专门的报告打印人员，就像一个标准化的生产线，分工细致。一些国际所还为不同级别的员工提供不同的网络培训课程，以适应员工长年在项目上，无法参加室内培训，满足员工后续教育和掌握最新准则的需要。工作流程基本上都系统化了，所有审计流程设定在电脑里，工作底稿、三级复核都可以在电脑系统里完成。

　　《财会学习》：“四大”在人才培养和选才标准上与本土事务所有什么差异？

　　谭甍：我们通常都会注意到，“四大”的标准化作业程序、职业的着装，都会给人一种专业人员的品牌印象。但国内事务所往往不注重这些，其实从人员素质和执业素质方面，国内事务所的人员并不逊色。“四大”招聘的大学生，不一定是学会计的，他们更注重的是英文水平；而国内事务所一般要求是会计及相关专业毕业。“四大”是把员工当作一张白纸来培养，在短期内，经过标准化程序培训，在某个方面会很熟练，但分工太细有时会限制眼界和专业判断能力的提高。在国内事务所，员工分工并不会很细，员工可以从事多元化的业务，等于进行了全方位的培养，适应能力更强，专业判断能力提高更快。

　　关键词6：审计报告

　　《财会学习》：在审计报告方面，我们现在有没有能力出国际审计报告？审计报告的效力有差别吗？

　　梁德信：这是一个综合的问题，中国与发达国家对审计报告的看法差异很大。在国内一些人看来，审计报告是没用的，并不把审计报告当作多重要的参考资料。中国的很多民营企业根本不需要做审计，往往是在企业年检时才要求做。而国外则不同，投资者非常看重审计报告，审计报告是很严肃的资料。

　　吴寿元：自从CPA行业脱钩改制以来，整体质量和水平逐年提高，现在我感觉我们已经取得了很大的进步，对各类报告都比较有把握。现在我们不仅对国内报告清楚，对国际报告也很了解。但要出好国际审计报告还有一定差距，需要一个过程来学习和消化。

　　转自《财会学习》2008年第七期


（和讯网　　　夏桐 　　2008-7-14 ）

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