短期雇佣作为一种新型的用工形式越来越受到企业和职场人的青睐。

　　笔者有个客户是北方著名轮胎制造企业，在这家7000人的国有企业中有派遣工近2000人。派遣工与正式职工同工同酬，并按照国家有关规定，享受各种保险，但没有住房公积金，派遣工大部分是普通操作工，不需要特殊的专业技能，工人经过企业的普通培训即可上岗工作。

　　目前，我国派遣工的种类看起来很多，综合来说可分为2大类：A类是可替代性较强的岗位，简单劳动、对技能要求较低、流动性较高、人均成本较低但人员数量较多；B类是专业性较强的岗位，需要较高的专业技能、企业在某一阶段或某一项目工作中需要的专业人员，如外文翻译、法律顾问、商务谈判专家等，人均成本较高但人员数量较少。（笔者所在的公司也曾在某能源企业驻境外公司的一个管理咨询项目中“短期雇佣”6位俄语专业翻译工作数个月时间。）对2类人员来说心态和情况是不同的，A类人员是被动接受“短期雇佣”的形式，B类人员则是主动选择“短期雇佣”的形式。

　　两类人员在一定程度上是能够接受“短期雇佣”形式的。因为对于员工个人来说：短期雇佣形式一方面，由于其工作时间灵活，正好迎合了人们平衡工作和生活的需求；另一方面，由于其本身具有很多方面的不确定性，人们还对这种新颖的工作方式持有怀疑和观望的态度。对于“短期雇佣”职场人所担心的问题，笔者认为主要有以下几个方面：

　　第一、 职业稳定问题：短期雇佣形式意味着工作会出现间断，且不能保证前后所从事工作的相关性，有些前后的工作根本就没有相关性可言。不同的工作使得雇员的职业连续性和稳定性差，对积累工作经验和提高工作技能都很不利。

　　第二、 薪酬规范问题：可能存在同工不同酬的现象，由于“短期雇佣”员工与企业是短期的劳务关系，那么在薪资方面，企业可能会给他们较低的工资，降低用工成本。在一些不太规范的小企业可能会存在，对于一些大型企业、国有企业中会更加规范一些。

　　第三、 福利统一问题：企业给与正式职工的一些福利待遇，“短期雇佣”员工可能享受不到。在三方协议中，与“短期雇佣”员工签订劳动合同的是派遣公司而不是用工企业。“短期雇佣”员工与用工企业之间的关系是劳务关系，不是劳动关系。用工企业与他们订立“上岗协议”，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。因此，与正式职工相比他们可能享受不到一些福利待遇。

　　第四、 职业发展空间小：由于工作的短期性质，个人职位晋升、职业生涯发展可能受到一定程度的影响。由于“短期雇佣”员工与正式职工相比，对企业的认同感、忠诚度比较低，企业不会在他们的培训方面投入过多。

　　面对“短期雇佣”的种种利弊，作为职场人应该怎样看待这种新型的用工形式呢？笔者建议，职场人可以从以下几个方面考虑：

　　第一、 在选择用工形式上，不仅要看清现状，还要考虑自己各方面的需求。目前，传统的用工形式在我国还是主流，“短期雇佣”是近期才兴起的。不管是在法律方面还是在企业的规章制度、实际运作方面都有待完善和提高。

　　第二、 如果选择了这种用工形式，那么我们要在雇佣其内忠诚地对待这份短期工作和自己的雇主，同时在工作其内注意提升自己的工作能力和丰富自己的工作经验，为今后的工作有更大的选择权打好基础。

　　第三、 职场人可以在特定时期内、为了特定目的（如：学习某方面的知识、获取某方面的技能和工作经验等）参与短期雇佣形式的工作。但对于期望拥有一份稳定收入、能获得职位晋升的职场人来说，最好还是选择一份相对稳定的工作。目前在国内“短期雇佣”毕竟是一种不太成熟的用工形式。

　　被动地加入“短期雇佣”者行列还是根据个人意愿、近期工作计划和生活规划来主动选择“短期雇佣”？北大纵横管理咨询公司人力资源中心合伙人熊浩认为：职场人需要优先考虑如何提升自己的“被雇佣的能力”、作好自己的职业生涯规划以及持续提高自身综合素质，增强自己在职场中的主动权、扩大自己的选择范围。